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労働問題Q&AFAQ

解雇はどういうときに認められるのですか?

解雇には、一般的な解雇(普通解雇)、秩序違反に対する制裁としての解雇(懲戒解雇)、会社の経営悪化による人員整理としての解雇(整理解雇)があり、それぞれ法律上の制限があります。
■普通解雇の場合
解雇は、傷病時・産前産後等の一定の期間にはすることが出来ないことが法律上定められています(労働基準法19条)。
また、正当な労働組合活動に対する不利益取り扱いとしての解雇や、労働協約違反の解雇も無効です。
さらに、解雇が客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には解雇権を濫用したものとして無効となります(労働契約法16条)。
裁判では、合理的な解雇の理由があるのか、社会通念上相当と認められるのかが個別具体的な事情から判断されることになります。
   
■懲戒解雇の場合
労働者を懲戒解雇する場合には、上記普通解雇の要件に加えて、懲戒解雇に対する法律上の規制があります。まず、労働者が行った非違行為を理由として懲戒解雇する場合には就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要です。懲戒事由に該当しない場合には、懲戒解雇は無効です。また、懲戒事由に該当するとしても、解雇の処分が重すぎて社会的に相当でないと判断される場合には無効となります。懲戒事由となる非違行為に対する弁明の機会を与えたかなどの手続規制も加わります。

■整理解雇の場合
会社の経営上の理由からなされる整理解雇の場合
経営が苦しいからといって無条件に解雇できるわけではなく
(1) 労働者を解雇しなければならない客観的な経営上の理由があること(解雇の必要性)
(2) 解雇を回避する努力を尽くすこと(解雇回避努力)
(3) 人選の基準が客観的に合理的で公平であること(人選の合理性)
(4) (1)~(3)について、労働者個人および労働組合(労働組合がなければ労働者の代表)に対する事前の説明と十分な協議を尽くすこと(説明義務)
   という整理解雇の四要件が判例上求められています。

団体交渉・労働協約について

労働組合にとって、とても大切な団体交渉・労働協約について、簡単に説明します。

(1) 労働条件は使用者が決めるもの?

労基法2条1項「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」

→しかし、実際には個別交渉だと力関係で負けてしまう。

→就業規則で集団的に労働条件を決定し、合理性や周知要件を課したが、使用者が一方的に決める点では変わらない。

→労組法は、労働組合と使用者が団体交渉を行い、合意した労働協約の力を強大にし、労働条件の対等決定を実現する道を確保した。

→労働条件の対等決定は、団体交渉によってこそ実現される。

(2) 団体交渉・知っておきたい2つのこと

①交渉事項…
 労働条件に関する問題全て(賃金・労働時間・昇格・解雇・懲戒など)、組合活動に関する取り決め

②誠実交渉義務…
 使用者は自己の主張を相手側が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉にあたらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、合意達成の可能性を模索する義務があります。
→違反すれば不誠実団交として不当労働行為となるのです。ここは大事なポイントです。

(3)労働協約について

☆定義
団体交渉を行って、労使が合意した事項を文書にし、労使双方が署名、または記名押印したもの(労組法14条)。

☆効力
労働協約は、労働契約や就業規則に優先するため、労働協約の内容が労働条件となる(規範的効力)。

☆有効期限
 有効期間あり→上限は3年、満了すれば失効するが、自動更新条項も可能。
 有効期限なし→労使どちらか一方が90日前に文書で解約通告を行えば解約できる。解約には理由は不要だが、権利濫用あるいは不当労働行為にあたる場合には解約は認められない。

☆協約の失効
 ①有効期間の満了 ②合意による解約 ③一方当事者からの解約(有効期限の定めがない労働協約について90日前予告による解約、重大な労働協約違反を理由とする解約、締結時には予測もできなかった異常な事態での事情変更による解約) ④当事者一方の消滅
  *協約は通常は一体的な契約であるから、当事者は自己に不利な部分のみを解約することは原則として許されない。

(4) 交渉が行き詰まったときはどうすれば?

①争議行為
組合にとってストライキは「伝家の宝刀」!
違法行為にはなりません→刑事免責、民事免責、不当労働行為(労組法1条2項、8条、7条)

②労働委員会
公平な独立行政委員会、準司法機関。公益委員、労働者委員、使用者委員によって構成されています。

救済申立→調査→審問→命令(和解)
不服の場合、中央労働委員会or地方裁判所にいくことになります。

労働組合ってなに?

知っているようで知らない労働組合の基礎について、簡単に説明します。

(1) 憲法で保障されている労働基本権!

憲法28条「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」
→①団結権 ②団体交渉権 ③団体行動権のことです。

→これは労働組合法1条で具体化されています。

「この法律は、①労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、②労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに③使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。」(数字は当方が挿入)

(2) 使用者には組合活動を承認する義務があります
具体的には、
  ①労働組合の結成・運営への介入や妨害を行わないという不作為の義務
  ②組合活動・争議行為によって損害を受けても一定範囲でそれを受任する義務
  ③労働組合と団体交渉する義務
  ④複数組合を対応に扱い、それらの対立から中立である義務 など
があります。

組合って、本当は労働者にとって力強い制度なのです。

当事務所は多数の労働組合の顧問をしております。お気軽にご相談下さい。

これって「労働時間」?

「労働時間」とは・・労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のこと。
仮眠や準備時間であっても、労働から解放されていない、それを余儀なくされた場合には労働時間になるのです!

適用除外(労基法41条)に当たらない限り、週40時間1日8時間労働が原則。
これを超えたい場合は、組合か労働者の代表と36協定を締結+契約に時間外労働の根拠があることが必要です。
割増賃金は、残業・休日労働は25%~50%、深夜労働は25%以上となります(37条)。違反すると、刑事罰(119条)です。

これって賃金?

使用者に請求出来る「賃金」に当たるかどうかが問題になることがあります。

賃金とは、労働の対償であるもの(労基法11条)。

労働協約、就業規則、労使慣行などから支払義務+支給条件が規定されていれば請求権があります。

賃金には、通貨、直接、全額払い、毎月一回以上定期払いの4原則があります(労基法24条)。

労働条件を規律するもの

賃金、ボーナス、勤務時間、休日、配転、人事、懲戒などは、労働契約のほか、以下により規律されます。

☆労働基準法・・労働時間の規制や、年休・休日、賃金の支払いなどについて定める。

☆労働契約法・・労働契約の解釈の指針、安全配慮義務、就業規則、出向、懲戒、解雇、有期契約などについて定める。この2つが基本。

☆労働組合法・・労働協約、組合成立要件、不当労働行為、労働委員会への申立てなどについて定める。

☆就業規則・・使用者が一方的に労働条件、職場規律を定めたもの。内容が合理的で、法令・労働協約に反しない限り、労働契約となる(契約法7条)。不利益変更も同じ(10条)。労働契約より就業規則の方が有利ならこちらに従う(12条)。出番が多い。
 
☆労働協約・・労働組合と使用者が合意して締結する約束。これに反する労働条件を定めた労働契約は無効となる(組合法16条)。多数組合だと、組合員のみならず、非組合員にも適用される(17条)。強い。

 ☆労使慣行・・長期間反復継続してある行為や事実が行われていた場合、法的効力が認められる。労働契約を補い、修正し、または使用者の権利行使を無効にする役割を果たす。事実を重視する労働法らしいやり方。

「労働者」「使用者」はだれ?

労働法上の「労働者」「使用者」に当たるかについては、実質的に判断します。
形式的に労働契約がなくても、事実が優先され、労働者、使用者と認定されることがあります。

労働者・・・使用者との使用従属関係の下に労務提供をし、その対価として賃金を得ているか。

使用者・・・労働者と使用従属関係にあり、労働者の労働条件を決定しているか。

私は1年契約の有期社員ですが、これまで10年間更新が継続されてきました。ところが先日会社から「今回で雇止めにする」と言われました。有期なので、あきらめるしかないでしょうか。

判例上、①有期契約が当然に更新されて実質上正社員(期限の定めのない契約)と異ならない状態にある場合、②そこまで言えなくても、恒常的作業に従事する労働者で、ある程度の継続が期待され、現に契約が更新されてきたなどの事情がある場合は、解雇権濫用法理の類推適用が認められています。
ご相談の件は、少なくとも上記②に該当すると思われ、合理的理由がなければ雇止めすることはできません(ただし職種によっては例外があります)。迷わず弁護士にご相談ください。

会社から「3月11日の大震災で会社の業績が悪化したので人員整理する」と言われ、解雇されました。従わなければいけないのでしょうか。

単に業績が悪化しただけでは解雇することはできません。
 判例上、整理解雇4要件、①労働者を解雇しなければならない客観的な経営上の必要があること、②労働者の解雇を回避する努力を尽くすこと、③人選の基準が客観的に合理的で公平であること、④以上について労働者個人、労働組合に対する事前の説明と十分な協議を尽くすこと、が認められています。
 要は、経営上の必要性と手続的適正が必要です。
 これも日ごろ相談を受けてみて、これら要件を満たすような事案はほとんどありません。
 3・11の大震災後は各地で「便乗解雇」が横行しています。迷わず弁護士に相談しましょう。

私は社長からとくに理由を告げられずに「お前は明日から来なくてよい」と言われ、会社をクビになりました。従わなければならないのでしょうか。

使用者は労働者を簡単にクビにすることはできません。
 解雇には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とする解雇権濫用法理(労働契約法16条)が認められています。要するに、合理的理由が必要です。
 理由が分からない場合は、会社に解雇理由証明書を請求しましょう。会社はこれに対し遅滞なく応じる義務があります(労基法22条)。日ごろ相談を受けていると、合理的理由がない解雇のケースがほとんどです。
 泣き寝入りせずすぐに弁護士に相談しましょう。当事務所は多数の解雇事件を取り扱っています。ご一緒に頑張りましょう。