～定年後の再雇用等につき，厚生労働省が選別基準制撤廃への方針固める～
先日，改正高年齢者雇用安定法の記事が載っておりました。要点は，厚生労働省が同法を改正する方針を固めたというものです。つまり，自分が働いてきた企業で定年後も就労を希望する労働者について，労使合意の上で６５歳までの継続雇用者を選別できる「基準制度」を撤廃し，希望する者については６５歳まで例外なく雇用確保することを企業に義務づける方向で法改正する方針を固めた，という内容です。
現在の制度では，法律が企業に対して退職者の再雇用などで少なくとも６５歳までの雇用確保することを義務づけていますが，労使で合意した選別基準を設けて，再雇用者等を企業側が選別できることになっているのです。そのため，多くの働く意欲ある労働者が選別基準で排除されているのが現状です。したがって，今回報道された方向で改正されることは望ましいことではありますが，財界側の反発も必至であり，選別基準が撤廃されるかは不透明な情勢です。
～年金の支給年齢引上げと改正高年齢者雇用安定法～
多くの企業では，定年制を設けており，その定年の年齢も多くの企業が６０歳としているのが実情です。しかし，６０歳で退職したら，収入はどうなるでしょうか？
「年金があるじゃないか！」と思う方もいるでしょう。しかし，かつてのように６０歳で年金の支給が開始されていた時代ならいざ知らず，年金の支給年齢が６５歳まで引上げられているのが現状であり，くわえて最近の報道によると，７０歳まで年金支給年齢が引上げられるという動きもあります。これでは，個人年金を利用できる一部の富裕層の人たち以外には，生活していくのが困難なのではないでしょうか（退職金や他の家族の収入があっても年金支給開始までの長期間にわたって生活していくことは困難です）。
そこで，改正高年齢者雇用安定法は，年金の支給年齢の引上げに伴い，高年齢者が収入の途絶によって貧困に陥ることを防止することを主眼として，企業に対し，雇用の継続を法的に義務付けました。具体的には，定年の引上げ，継続雇用制度，定年の廃止のいずかれの措置をとることを法的義務づけているのです。
～形骸化した改正高年齢者雇用安定法～
したがって，年金以外に収入のあてがない方にとっては，同法に基づいて雇用が継続されるか否かは死活問題です。しかし，実際には先ほど述べたような選別制度が問題となります。すなわち，同法の９条２項には，「・・労働組合・・・労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，継続雇用制度の対象となる基準を定め・・・」とあるように，労使の合意で選別基準（例えば，「人事考課が平均Ｃ以上の人は再雇用できる」など）を設けることができ，この選別基準を理由に，恣意的に労働者を排除する企業が多いのが実情なのです。そのため，継続雇用を希望しながら選別基準を理由に継続雇用を拒否された人たちは，泣き寝入りをするか，そうでない場合は裁判を起こさざるをえないのです。
～裁判所に救済を求める（労働仮処分申立）～
今般，３５年以上も法人の中核として勤務し，６０歳後も継続雇用を希望していたＡさんが，本人の意思を無視して，法人から退職させられた事件につき，６０歳以降の継続雇用を求めて，仙台地方裁判所に対して仮処分申立を行ないました。同事件においても，他の事件と同様Ａさんは選別基準を理由に継続雇用を拒否されました（人事考課が「Ｂ」以上であれば再雇用できるが，Ａさんは「Ｂ」に達しないので継続雇用できないというもの）。
しかし，Ａさんは，３５年以上の勤務期間において，法人が主張するような人事考課なるものを全くみたことも聞いたこともなく、ましてや法人側が自分に対して極めて低い評価をしている事実すら認識することはできなかったのです。しかも，本件では，法人側が主張する根幹というべき「労使合意」の選別基準について，労働者側の署名欄が空白となっており，選別基準自体が存在しないことが明白となっている事案であり，法人による恣意的な職場からの排除は明白といえましょう。
本仮処分手続による救済を通じて，改正高年齢者雇用安定法の例外のない希望者全員雇用原則への改正実現に向けて，司法的にも後押しをしたいと考えております（鶴見）。
